【最新版】育成就労制度とは？開始時期や技能実習との違いなどについて解説

2024年時点で、技能実習生が在留外国人全体の3割を占めていますが、技能実習生の労働環境問題により技能実習制度が育成就労制度に生まれ変わることが2024年6月に可決されました。今回は育成就労制度の概要や対象職種、技能実習制度との違いやメリットといった詳細について紹介します。

育成就労制度とは？

育成就労制度とは、特定の産業分野における人材不足解消に向けた人材確保と人材育成を目的とする制度です。1993年から30年以上続く技能実習制度を廃止し、原則3年間で「特定技能1号」の在留資格を有する人材を育て、長期的に日本国内で活躍する外国人材の確保を目指します。育成就労制度は2027年にスタートすることが見込まれています。

育成就労が導入される背景

技能実習制度の目的と実態の乖離
育成就労制度が導入される背景の1つとして、技能実習制度の実態が目的と異なっていることが挙げられます。技能実習制度の目的は、国外の実習生が日本の専門技術や知識を習得し母国に持ち帰る「技術転籍」を通した国際貢献です。しかし、実態として技能実習生が国内の人手不足をカバーする役割を果たしており、本来の目的と実際の運用に乖離があることから、国内の労働力の確保を目的とする育成就労制度に改正されることとなりました。

 外国人材確保に向けた労働環境の改善
厚生労働省の「改正法の概要（育成就労制度の創設等）」によると、少子高齢化による労働人口不足によって、2040年には1200万人以上の規模の人手不足になることが予測されています。この労働力不足を補うに当たって外国人材の確保が重要となりますが、ここ数年で韓国や台湾といった近隣国との外国人材の競争が激化しており、人材を確保するためには外国人に魅力的な労働環境の整備が必要不可欠となっています。しかし、現状の技能実習制度では、実習生の労働環境が問題視されており、転籍ができないことや賃金の未払い問題、ブローカー問題など、実習生の立場が弱い実態が指摘されています。日本が今後、長期に渡って外国人に選ばれる国になるために、育成就労制度では、転籍の許可や外部監査人の設置義務、キャリアパスの明確化などといった労働環境を改善する内容が盛り込まれる見込みです。
（参考）改正法の概要（育成就労制度の創設等）‐法務省

対象分野について

「育成就労制度」の対象となる分野や職種は、「特定技能制度」の対象分野、すなわち「特定産業分野」になることが予定されています。特定産業分野は以下の16分野となります。

• 介護
• ビルクリーニング
• 工業製品製造
• 建設
• 造船・船舶工業
• 自動車整備
• 航空
• 宿泊
• 自動車運送
• 鉄道
• 農業
• 漁業
• 飲食料品製造業
• 外食業
• 林業
• 木材産業

技能実習制度では90職種が受け入れ対象になっていますが、育成就労で対象となる「特定産業分野」に含まれない職種が存在します。現状の制度で対象外となる職種に関しては、今後追加される可能性もあるため、制度開始までの動向を確認しましょう。

技能実習制度との違いとは？

技能実習制度と育成就労制度の主な違いは、以下の表の通りです。

	技能実習制度	育成就労制度
目的	技術転籍による国際貢献	国内で活躍する外国人材の育成・確保
期間	通算5年	原則通算3年
在留資格	技能実習	育成就労
受入れ可能職種	90職種	特定技能と同様（16分野）
転籍	原則不可	可能（条件あり）
監理・支援団体	監理団体	監理支援機関（外部監査人の設置義務）
特定技能への切替	職種・分野が一致する場合のみ可能	可能

育成就労制度で最も大きく変わった部分は、制度の「目的」です。
目的が国内で長期的に活躍する人材の育成・確保に変わったことから、その他の項目も目的に合わせて変更されています。特筆すべき点としては、「転籍の可否」と「監理・支援団体の変更」、「特定技能の切替」の3点です。では、これら3点について、細かく見ていきましょう。

転籍が可能に

技能実習制度では「転籍」は原則不可とされており、事業所側による賃金や残業代の未払いといった労働基準法違反や、パワーハラスメント行為による人権侵害などによる「やむを得ない事情」を除いて、転籍することは認められていません。ただ、従業員による暴力行為や労働搾取が起きた場合でも、状況が改善されない場合があります。また、法務省が2022年に実施した実態調査によると、技能実習生の半数以上が、日本に来るにあたって平均で50万強の借金をしています。そのため、劣悪な環境下であっても、日本で母国よりも高額な収入を得るために泣き寝入りするケースや、耐えかねて失踪するケースが発生しています。
（参考）技能実習生の支払い費用に関する実態調査の結果について- 法務省

このような人権侵害や失踪の事例が問題視され、新制度では従来の「やむを得ない事情による転籍」の範囲を拡大することに加えて、条件付きで「本人意向による転籍」も認められる予定です。
転籍には、以下の条件を全て満たしている必要があります。

• 同一業務区分内であること
• 同一機関での就労が1~2年以上であること
• 技能検定試験基礎級等の技能試験の合格
• 日本語能力試験N5~N4相当の日本語能力試験に合格
• 転籍先が育成就労の就労先としての適正要件を満たしていること

さらに、転籍時に悪質な転職エージェントの介入を防ぐために、民間の職業紹介事業者の関与を認めない方針であることが公表されています。

監理団体を監理支援団体に変更、より厳格に

次に、技能実習制度において、実習生の実習先への斡旋や監理などのサポートを行う監理団体が、育成就労制度では監理支援団体に名称変更されることが予定されています。また、外部監査人の設置が必須となり、監理支援団体の許可要件が全体的に厳格化される見込みです。この厳格化の背景は、監理団体の杜撰なサポートにより、実習生の労働搾取を行う事業所が是正されないことや、実習生の意見が軽視されているといった実態が存在することにあります。また、他国から日本に実習生を送り出す「送出機関」に関しても、高額な手数料を請求する悪質な機関を排除するため、原則として二国間の取り決めを結んでいる国のみから人材を受け入れる方針です。

特定技能への切替がスムーズに

育成就労制度では、日本国内で活躍する人材の育成を目的としていることから、将来的な永住や家族帯同が可能となる「特定技能」への切替がスムーズになっています。技能実習制度では、受入れ分野が特定技能と同一ではなく、技能実習制度で対象となる90職種165作業のうち、29職種・51作業は特定技能の対象外であり、特定技能への切替が出来ません。しかし、今回の法改正で育成就労の受入れ分野を特定技能の対象分野に合わせる予定となったため、要件を満たす場合は、育成就労の外国人全員が特定技能への切替のチャンスを得られることとなります。

育成就労制度におけるメリット

育成就労制度への移行によって、外国人側と企業側の双方に新たなメリットが生まれることとなります。そこで、それぞれが得るメリットについて紹介していきます。

外国人側

育成就労制度における外国人側のメリットとして挙げられることは、以下の2点です。
・キャリアパスが拡大されること
・負担費用が削減されること

育成就労制度から本人意向による転籍が可能となる予定のため、より条件の良い環境や自身が求める環境に身を置くことができるようになります。また、技能実習において一部の分野では、5年を超える長期就労は不可能でしたが、特定技能に切り替えることで、永住権取得への道も開かれることとなり、キャリアにおける選択肢が大幅に拡大されることが期待できます。

さらに、技能実習生が入国の際に負担していた渡航費や手数料を受け入れ企業も一部負担することとなり、実習生の借金問題の改善や金銭面で渡航を断念していた層の受け入れに繋がります。

企業側

次に受け入れ企業側のメリットは、以下の2点です。
・長期雇用が可能になること
・日本語面で優秀な人材を確保できること

特定技能への切替が円滑になったことで、育成就労の期間が終了した後も要件を満たせば雇用し続けることが可能となりました。これにより、若手の外国人材を育て、会社で長期間活躍することが見込まれる人材の確保が期待できます。
加えて、技能実習制度では、日本語能力の要件はありませんが、育成就労制度では、日本語能力試験N5〜N4相当の試験に合格していることが必須であるため、より日本語力の高い人材を採用することが可能です。

育成就労の外国人を採用する際の注意点

一方で、育成就労制度を利用して外国人材の採用を行う際には注意するべき点があります。

採用コストの増加
1つ目は採用コストの増加です。外国人側のメリットの紹介で述べた通り、企業側が入国時の費用を一部負担する必要があるため、技能実習制度と比較すると、採用時のコストが増加します。しかし、技能実習では母国への技術転籍が目的であり、長期間の就労はできないのに対して、育成就労では長期就労が可能となるため、中長期的な採用コストの削減が期待できるでしょう。

人材流出のリスク
2つ目は、転籍による人材流出のリスクです。転籍が可能になったことにより、コストをかけて採用した人材が他社に移る可能性があります。ただ、コスト面に関して、育成就労の人材が転籍した場合、転籍前の受け入れ機関が負担した初期費用などは補填される予定です。加えて、人手不足が加速し、売り手市場となっている現代社会では、求職者に選ばれる労働環境づくりに努めることが重要となります。そのため、外国人労働者に魅力的な環境をつくり、優秀な人材の中途採用や中長期で活躍する人材の定着を目指すことが重要です。

まとめ

育成就労制度は、技能実習制度に代わって今後の日本を支える外国人材の確保において、重要な役割を果たすことが期待されており、まだ施行されていないため、今後も新たな変更や追加が見込まれています。実習生の人権問題やブローカー問題など、様々な問題を抱えている技能実習制度を改良し、日本が外国人労働者に選ばれる国となるための重要な一歩となるでしょう。