求人広告を作成する上で、NGワードや禁止表現がいくつか存在します。求人広告（求人票）の作成前に知っておくべき5つの法律から具体的なNG表現例とOK表現例を詳しく紹介します。さらに、外国人採用に特化した注意すべきポイントも解説していきます。
求人広告（求人票）の作成前に知っておくべき5つの法律
求人広告の作成には、慎重な法的遵守が求められます。無知のまま情報を公開すると、法的な問題が生じる可能性があります。そのため、求人広告を制作する際には、これらの法的規制を遵守し、求職者に対して正確な情報を提供することが不可欠です。
まずは、求人広告を作成する際に遵守すべき法律とその内容を理解してみましょう。
①労働基準法
労働基準法は、労働条件の最低基準を定める法律です。この法律は、パートタイムやアルバイトを含む全ての労働者に適用されます。
労働基準法では、労働時間、賃金の支払い、休日、時間外労働に対する割増賃金など、基本的な労働条件が規定されています。求人広告には、応募者に対して明確にこれらの条件を伝える必要があります。
e-Gov法令検索「労働基準法」から法律を確認いただけます。
②男女雇用機会均等法
男女雇用機会均等法は、性別に基づく差別を禁止する法律で、正式名称は、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」です。
募集、採用、配置、昇進、福利厚生など、あらゆる段階で性別による差別を禁止しています。
e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」から法律を確認いただけます。
③雇用対策法
雇用対策法は、労働者の再就職を支援するための法律で、働き方改革を推進するために2018年に改正されました。正式名称は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」です。
この法律により、募集時の年齢制限が原則的に禁止されています。
e-Gov法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」から法律を確認いただけます。
④職業安定法
職業安定法は、職業の募集、紹介、公共職業安定所の運営などに関する法律です。求人広告において、業務内容、賃金、労働時間などの情報を明示することが求められています。
具体的には、採用に際して使用が禁止されている言葉や表現が法律で明文化されており、これらを避ける必要があります。その中でも特に注意が必要なのが、「人種・民族・国家・国籍」に関する表現です。
では、具体的に職業安定法で禁止されている「人種・民族・国家・国籍」に関する表現とは何でしょうか。一般的には、「応募資格が日本人に限定される」「外国籍の方は申し訳ありませんが応募できません」といった国籍に基づく差別的な表現が法律で明確に禁止されています。
しかし、これら以外にも法律で規定されたNG表現が存在するため、求人広告を作成する際には慎重に選択することが必要です。
e-Gov法令検索「職業安定法」から法律を確認いただけます。
⑤最低賃金法
最低賃金法は、労働者に支払う最低賃金を定める法律です。最低賃金は都道府県ごとに異なり、特定の産業を除いてすべての産業や職種に適用されます。雇用契約が最低賃金を下回っていても、法律により無効とされます。
e-Gov法令検索「最低賃金法」から法律を確認いただけます。
また、2023年10月1日から最低賃金が段階的に引き上げられ、全国平均時給が史上初の1000円を越え、1004円に到達しました。
求人広告（求人票）のNGワード・禁止表現
①性差別表現（男女雇用機会均等法に該当）
男女雇用機会均等法により、性別に基づく差別を労働者の採用において禁止しています。法律で禁止されている表現のNG表現例と許容されるOK表現例を以下に示します。
| 内容 | 【例】NG表現 | 【例】OK表現 |
| 性別に基づいて求人や採用の対象を限定する表現 | 主婦歓迎 | 主婦（夫）歓迎 |
| 営業マン | 営業マン（男女）、営業職、営業スタッフ | |
| 看護婦 | 看護師 | |
| ウエイター | ホールスタッフ | |
| 性別ごとの募集人数の記載 | 募集人数：男性5名、女性3名 | 募集人数：8名 |
| 性別ごとに異なる条件の記載 | 営業スタッフ（男性：法人営業経験あり、女性：未経験可） | 営業スタッフ（法人営業経験者歓迎。未経験可） |
| 性別ごとに異なる情報提供や採用試験の記載 | 男性のみ説明会参加 | 説明会・面接※男女ともに同一の試験内容を実施する |
| 性別に基づいて募集や採用対象を限定する表現 | 女性秘書 | 秘書 |
| 支店長候補（男性歓迎） | 支店長候補（男女） |
▼適用除外職種として認められる例外職種
業務の適切な実施には、特定の性別が必要な職務に限られます。性別に適していると見なされるだけでは、該当しません。
・女優、男性モデル
・現金輸送車の警備員（男性のみ）
・巫女
・女性更衣室の係員
・レースクイーン
・重量物運搬（男性のみ）
など
①年齢差別表現（雇用対策法に該当）
年齢差別につながる表現には注意が必要です。雇用対策法により、募集や採用の際に年齢を具体的に示すことは原則禁止されています。以下に、禁止されている具体的な表現とそれに代わる言い換えを示します。
| 内容 | 【例】NG表現 | 【例】OK表現 |
| 年齢を理由にして特定の年齢層を排除すること | ・募集年齢：30歳まで・20歳以上 | ・年齢不問※原則、年齢表記は禁止 |
| 特定の年齢層に対して他の年齢層と異なる条件や試験を課すこと | ・40歳以上は適性検査あり ・50歳以上は適性テストを実施 | ・全員適性検査を実施・全員適性検査を実施しない |
| 特定の年齢層を制限する表現 | ・若い方歓迎 ・若い方を積極採用 | ・学生歓迎・学生を積極採用 |
▼年齢制限が適用される条件
年齢制限に合理的な理由がある場合には、例外が認められています。具体例は下記です。
・定年年齢を上限に、労働者を長期にわたり募集・採用する場合。
・長期間の経験によるキャリア形成のために、若年者を長期にわたり募集・採用する場合。
・技能を継承する必要があるため、労働者数の少ない職種や特定の年齢層を対象に長期にわたり募集・採用する場合。
・60歳以上の高齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策の対象者に限り募集・採用する場合。
・職業経験は問わず、新卒者以外の採用でも同様の条件を適用する場合。
・年齢の下限制限は設けない場合。
特定の人を「差別」「優遇」（労働基準法）
求人広告を作成する際、特定の人への差別的な表現や採用条件の設定には注意が必要です。特定の人を差別したり優遇したりする表現は避け、公平な採用プロセスを確保しましょう。以下の表に、NG表現例とOK表現例を紹介します。
| 内容 | 【例】NG表現 | 【例】OK表現 |
| 人種、民族、国家 | ・外人 | ・外国人 |
| ・原住民 | ・現地人 | |
| 部落差別 | ・特殊部落、被差別部落、同和地区 | ※部落や同和地区に関する記載は避ける |
| 地域 | 〇〇県にお住まいの方 | ※出身地や居住地を特定する記載は避ける |
近年話題に上がったのが、新型コロナウイルスのワクチン接種に関してです。現在の日本ではワクチン接種を義務化していないため、採用条件としてワクチン接種を求めることは違法です。
▼特定の人を差別・優遇する表現
特定の人種、居住地、身体的特徴などを差別したり優遇したりする表現は避け、採用プロセスを公平に行いましょう。求職者はさまざまな状況にいる可能性があり、これらの表現が彼らを傷つけたり不快にさせたりすることは避けるべきです。新型コロナウイルスのワクチン接種に関しても、義務化されていないことに留意してください。
一見、「○○人歓迎」 や 「国籍不問」 といった表現は問題がないように感じられるかもしれませんが、実際にはこれらの表現を使用することは禁止されています。なぜなら、「○○人歓迎」という表現は国籍に基づく差別的な取り扱いを意味する可能性があるからです。したがって、求人広告では基本的には国籍に触れないようにすることが重要です。
また、「当社では黒人の方も積極的に採用しています」といった人種に言及することも原則として避けるべきです。国外では人種は非常に敏感な問題であり、軽率な言及は人種差別につながる可能性があるため、広告に記載する必要はありません。
さらに、「外人」という表現も差別的であり、使用を避けるべきです。この表現は法的にも差別的と見なされていますので、求人広告などの公式な文書では使用しないようにしましょう。必要であれば、必ず「外国人」という表現を用いてください。
そして、「アメリカ人レベルの英語力を求む」といった表現も「主観的表現」に該当し、避けるべきです。なぜなら、アメリカ人といえども多様な人種がおり、英語が話せないアメリカ人も存在するからです。私たちはアメリカ人には英語が自動的に話せるという固定観念を持ちがちですが、実際には異なる状況も存在しますので、客観的な表現を使用することが大切です。
実態と乖離した条件
求人広告や採用活動において、実際の労働条件と異なる有利な条件を表示することは禁止されています。
企業の状況によって労働条件が変わる可能性がある場合でも、候補者に対して正確な情報を提供することが必要です。また、労働基準法や最低賃金法に違反しないかどうかも確認が必要です。
実際の給与や待遇が採用条件と一致しない場合も、明確な説明が必要です。採用時に経営状況が変化し、条件が変更される場合もありますが、これらの変更も候補者に説明すべきです。労働法に違反しないかどうかを確認し、正確な情報を提供することが採用プロセスにおいて重要です。
NGワード・禁止表現を使った場合の罰則
求人広告や採用活動においてNGWordや禁止表現を使用すると、職業安定法によって罰則が科せられる可能性があります。違反が発覚した場合、懲役や罰金の制裁があります。
罰則の厳しさは違反の内容や程度によって異なり、通常は改善命令が先に出されます。NGワード・禁止表現の使用に対して適切に対応しない場合、6カ月以下の懲役または30万以下の罰金や実刑判決も可能性として存在します。
これにより、企業の信頼性が低下し、ビジネスに悪影響を及ぼす可能性もあるため、NG表現や禁止表現の使用は避けるべきです。
法律違反だけでなく、モラルに反する行為による問題も発生し得るため、求人広告の内容には特に細心の注意をしましょう。
外国人向けに効果的な求人広告（求人票）
最後は、特に外国人採用に特化した求人広告（求人票）を作る際のポイントをまとめて紹介します。
外国人応募者に好印象を与える求人広告の特徴
外国人の採用を成功させるために、求人広告のキャッチコピーは非常に重要です。キャッチコピーは、求職者が最初に目にする部分であり、その一言が求職者の興味を引き、応募へとつながる可能性があります。
そのため、キャッチコピーは短くても、企業の魅力や求める人材像を効果的に伝えることが求められます。しかし、外国人向けの求人広告を作成する際には、その国や地域の文化や習慣を理解し、それに基づいてキャッチコピーを作成することが重要です。
例えば、日本の企業文化や働き方が外国人にとっては新鮮で魅力的に感じられることもありますので、それを上手くキャッチコピーに活かすことができれば、より多くの外国人からの応募を得ることができるでしょう。
①具体的な職務内容の説明
外国人応募者は、自分がどのような業務を担当するのか、具体的に理解したいと考えています。そのため、求人広告では、具体的な業務内容、求められるスキルや経験、業務の目標などを明確に記載することが重要です。これにより、応募者は自分が求められる役割を理解し、自分のスキルがマッチするかどうかを判断することができます。
②キャリアアップの可能性
外国人応募者は、自分のキャリアをどのように発展させることができるのかを知りたいと思っています。そのため、求人広告では、キャリアアップの道筋や、社内での昇進の可能性、教育・研修制度などを明示することが有効です。
③社内の多様性やインクルーシブな環境の強調
外国人応募者は、自分が受け入れられ、尊重される環境で働きたいと考えています。そのため、求人広告では、社内の多様性（例えば、国籍、性別、年齢など）や、インクルーシブな環境（例えば、意見を自由に言える風土、ワークライフバランスの尊重など）を強調することが有効です。
④サポート体制をアピール
外国人応募者は、新しい環境で働く際のサポート体制を重視します。そのため、求人広告では、日本語学習の支援やリロケーションサポート、ビザの手続き支援など、外国人スタッフをサポートする体制があることを明示することが重要です。
これらのポイントを踏まえて、外国人応募者に魅力的な求人広告を作成することで、より多くの応募者を集めることができます。
求人広告（求人票）以外に気を付けること
①法的要件とビザの確認
外国人の雇用において、法的要件とビザの確認は極めて重要です。まず、雇用する外国人が適切なビザを所持しているかどうかを確認する必要があります。さまざまな種類のビザには異なる雇用条件や制約が存在するため、求人と外国人のビザの適合性を確認することが不可欠です。また、労働法や雇用規則などの法的要件にも留意し、外国人労働者の権利と義務を遵守することが大切です。
②コミュニケーションと言語の障壁
外国人求人を募集する場合、コミュニケーションと言語の障壁に留意することが必要です。外国人労働者が日本語を十分に理解できるか、また、求人内容や労働条件を正確に伝えることができるかを確認する必要があります。言語の障壁が存在する場合、翻訳サービスや通訳の活用など、円滑なコミュニケーションを促進する手段を検討することが肝要です。
③文化的な違いと多様性の尊重
外国人労働者は、異なる文化や背景を持つことがあります。求人募集時には、異文化理解と多様性の尊重が不可欠です。文化的な違いや異なる労働習慣に理解と柔軟性を持ち、職場環境を適切に調整することが求められます。また、差別や偏見を排除し、公平かつ公正な雇用環境を提供することも重要です。
